Investigadores
Resumen
Rodriguez Esquivel, Walter Oscar
Lloret, Natalí
Leikis, Romina
Delfino, Victoria
Rodriguez, María Celeste
En los ámbitos académicos de nuestro país e incluso de la región de la provincia de Buenos Aires, la acción política como origen del gobierno y la planificación estatal a nivel provincial, han sido temas escasamente tratados o ausentes. Las razones deben rastrearse en el hecho de que la planificación estatal ha sido reiteradamente asociada con un tipo de Estado interventor, centralista y totalitario que asume una concepción monolítica y estática del poder, aislando o captando la voluntad y la iniciativa social. La bibliografía consultada que soporta nuestra afirmación es la siguiente: Documentos de trabajo:
De todo lo investigado y estudiado, Según "José David Hernández González de la Universidad de Murcia España, en su trabajo del curso 2012/2013, se hace necesario adaptar la Administración Pública a los profundos cambios que está produciendo la crisis económica e institucional implantando políticas de modernización de las mismas que redunden en una mejora de la calidad de los servicios que se prestan a los ciudadanos. En este sentido, podemos señalar que ante una crisis tenemos dos opciones o posturas contrapuestas, una pesimista, verla como un peligro y actuar con temor, o extraer de ella una lectura positiva y verla como una oportunidad, sacando de ella lo bueno que de tal circunstancia se pueda derivar. Trata de la necesaria profesionalización de la Función Directiva mediante la articulación de Programas de Desarrollos de alto impacto para este siglo basados en la modernización institucional. Entendemos el desarrollo profesional como el proceso de evolución que vive la persona desde que se incorpora a la estructura pública, asumiendo funciones diferentes o de mayor complejidad. Se trata de un proceso continuo basado en el aprendizaje, dónde la implicación de cada persona tanto en la definición de sus propios objetivos profesionales, como en el esfuerzo e interés para crecer en su propio desarrollo, es una pieza fundamental. Pero no única. Además del compromiso de la persona, protagonista del desarrollo, también es fundamental el papel del funcionario responsable de equipo, promotor del desarrollo, y de las características del rol, funciones y responsabilidades asignadas, motor del desarrollo. En el ámbito de las Administraciones Públicas, la formación profesional continua y el reciclaje profesional de todos los empleados públicos constituye una necesidad imprescindible tanto para conseguir objetivos de eficacia y de modernización como para incrementar la productividad de cada empleado público y de la organización en su conjunto. El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, así como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en los empleados públicos y en las entidades. Para potenciar la gestión de personas como factor clave de la competitividad en la compañía desarrollamos una herramienta denominada "MAPA DE COMPETENCIAS PÚBLICAS". I. MAPA DE COMPETENCIAS PÚBLICAS EL Programa "MAPA DE COMPETENCIAS PÚBLICAS" es una herramienta que la Administración Pública podrá utilizar para evaluar y desarrollar el talento y planificar acciones de desarrollo. Planteamos dos ejes de trabajos básicos: 1. Detectar el talento buscando a las personas con mayor potencial de desarrollo, alineado con la necesidad de la Administración Publica. II. MODELO BASADO EN LOS VALORES Para Hartum y Rivarola la identidad profesional se erige sobre tres pilares: competencias, preferencias y creencias. Nosotros consideramos que debemos agregar un cuarto elemento en su definición: los valores, en especial para empleados públicos. En un modelo alineado y orientado a cubrir las necesidades de actualización y adecuación de la Administración Pública, teniendo en cuenta los intereses y motivaciones de la persona y preparado para responder a los cambios que el entorno demanda con un estilo de actuación basado en VALORES. De acuerdo a nuestra investigación algunos definen el valor como una cualidad que se confiere a las cosas, hechos o personas una estimación, ya sea positiva o negativa. La axiología es la rama de la filosofía que se encarga del estudio de la naturaleza y la esencia del valor. Para nosotros los valores son convicciones profundas de los seres humanos que determinan su manera de ser, orientan su conducta y son fuente de motivación. Por otro lado, si no se perciben los valores durante nuestras tareas, puede que el resultado de los logros, no resulten significativos. Son todas aquellas cosas que creemos importantes para nuestras vidas, en el momento de compartir, trabajar, convivir, etc. Estos valores determinan prioridades y si las decisiones que tomamos son afines a los valores, la vida es por lo general buena, estamos satisfechos con nuestras acciones. Pero cuando los valores no se toman en cuenta al tomar las decisiones, nos sentimos mal y puede conllevar a una fuerte sensación de insatisfacción. Es por ello que identificar los valores es de gran importancia. Disponer de valores, especialmente en lo que refiere a la relación con el entorno de la Administración Pública, ayudará a la persona a desenvolverse satisfactoriamente, lo cual indirectamente afectara en la productividad de los trabajadores. III. MAPA DE COMPETENCIAS Para poder introducirnos a este tema, tenemos que entender primero la definición de Competencias. Estas son un conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades que subyacen al individuo y se ponen en juego a la hora de realizar una tarea específica, produciendo un resultado satisfactorio. Se adquieren por medio de formación o práctica, y su repetición genera la consolidación. Seguimos investigando y aprendiendo en la comparativa de Modelos Educativos de Escuelas para Funcionarios Públicos Nacionales y Extranjeros, analizando bajo la luz de los VALORES CULTURALES nuestro Programa "MAPA DE COMPETENCIAS PÚBLICAS" como una herramienta que la Administración Pública podrá utilizar para evaluar y desarrollar el talento y planificar acciones de desarrollo. IV. Formación por competencias basadas en valores Educar en valores es como tallar un diamante.Para que despligue la plenitud de su esplendor debe ser tallado íntegra y armónicamente. Dejar una de sus facetas sin tallar impedirá cualificarte con todos sus visos, belleza y perfección como diamante. Una persona a quien no se le proporcione una intencionada, adecuada y oportuna educación en valores, no podrá realizarse a plenitud como humano (A.Ramos) V. PROFESIONALES DEL AMBITO PÚBLICO Coincidimos con Gorriti (2010) cuando señala la necesidad de profesionalización del acceso, ejercicio y cese de la función directiva. Estos roles tienen un gran responsabilidad por pertenecer al ámbito público. Para que esto último sea posible, hay varios puntos que se deben garantizar: atracción del talento adecuado; desarrollo, capacitación y seguimiento; y alineación con los valores institucionales. Comprendiendo esto, debemos generar acciones y brindar esfuerzos y recursos para alcanzar este objetivo y garantizar un buen servicio a la comunidad. Hay que considerar que una vez que una persona es incorporada como empleado público, no puede ser separado de la Función Pública. Si bien esto es positivo porque brinda una seguridad que va más allá del gobierno de turno, y en consecuencia favorece a que el empleado ponga su energía en el trabajo y no en una potencial incertidumbre laboral. Esto debería ser una de las principales razones para reclutar a empleados alineados y desarrollar a todos los empleados. Es importante evaluar un proceso de reclutamiento basado en Competencias por Valores, ya que es fundamental tener un conjunto de valores asociados a estos profesionales, donde predomine el interés general y defensa del servicio público. Entre estos nosotros sugerimos que los siguientes no pueden faltar: integridad, transparencia imparcialidad, objetividad y compromiso. Debemos garantizar que el ámbito público cuenta con un equipo profesional, idóneo y que no tiendan a realizar tareas de corrupción. Si ven el reclutamiento de este tipo de perfiles es fundamental, el desarrollo de los mismo también es imprescindible. En primer lugar necesitamos que todos los empleados (nuevos y antiguos) conozcan los Códigos de Ética. Pero no basta con un boletín o comunicado, sino que se deben realizar pequeñas capacitaciones y luego actualizaciones anuales. El conocimiento es el primer paso para no realizar acciones que no corresponden a un empleado público. Y posteriormente, auditoria o control para asegurar la transparencia en la gestión de los recursos humanos al ciudadano. Según "José David Hernández González de la Universidad de Murcia España, en su trabajo del curso 2012/2013, la profesionalización de esta función publica directiva, supone un freno a políticas clientelares y partidistas, pues su selección guiada por los principio de mérito y capacidad y al margen de su afiliación política.
2. Atraer el talento estableciendo planes de desarrollo adecuados para estas personas.
Para el idealismo objetivo, el valor se encuentra fuera de las personas; para el idealismo subjetivo, en cambio, el valor se encuentra en la conciencia (o sea, en la subjetividad de los sujetos que hacen uso del valor). Para la corriente filosófica del materialismo, la naturaleza del valor reside en la capacidad del ser humano para valorar al mundo en forma objetiva.
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