McHugh, Humphreys y McIvor (2003), señalan que una  organización  saludable  es  aquella  que  organiza y desarrolla  su estructura, cultura y procesos para lograr altos niveles de desempeño.

Por otra parte, Salanova (2008) plantea que  las OS, desarrollan procesos que promueven  el  bienestar  de  sus empleados, generando productos y servicios saludables y manteniendo relaciones apropiadas con el entorno organizacional y la comunidad.  

Como una consecuencia de sus prácticas, Jaffe (citado por Brown, 2000) y Shoaf et al. (2004) plantea que las organizaciones  saludables  obtienen  resultados  extraordinarios, muy alta productividad, rentabilidad y competitividad en un ambiente de satisfacción y salud de los empleados.

Esto mismo los sostiene Goldman  (2004), cuando manifiesta que las  organizaciones saludables incluyen dinámicas que facilitan el desempeño  excepcional de sus empleados, aunque enfatiza que es necesario realizar una distinción entre los conceptos de salud y efectividad organizacional.

Ella postula que la medición de la efectividad organizacional se enfoca en la habilidad de la organización en lograr resultados, mientras que la salud organizacional, mide el impacto de la organización sobre sus grupos de interés y concluye que indicadores tradicionales como son la baja rotación, bajo ausentismo y alta lealtad, entre otros, son medidas apropiadas para medir la efectividad de la organización no así la salud de la misma.

En cambio, la sensibilidad hacia el cliente, el cuidado del entorno y la búsqueda de innovación, enfatizando el aprendizaje continuo, tal como lo expresan Lowry y Hanges (citados por Parsch y Baughman, 2010) para cumplir con las demandas del entorno, mediante el empoderamiento de los empleado, señalando que la existencia de un enfoque de servicio al cliente, de diversidad y de justicia organizacional, promueven el logro de la salud organizacional a lo largo del tiempo.

Williams (1994) y Dive (2004), identifican cuatro factores   que   contribuyen   a   la   noción   de  organización   saludable: ambientales, físicos, mentales y sociales, mientras que el último citado interpreta que las organizaciones saludables se caracterizan por la calidad de los productos y servicios, su respuesta al cliente y al consumidor, ser efectivos en los costos, innovar y responder rápidamente a las exigencias, dar protagonismo a las buenas comunicaciones y al trabajo en equipo.

La revisión de la literatura permite identificar dos líneas de trabajo. La primera, más tradicional en las investigaciones, que analiza la salud de los empleados (Shoaf et al., 2004), mientras la  segunda, busca explicar la salud de la organización a partir de la implantación de procesos y prácticas en torno a diferentes grupos de interés.

Ejemplo de lo primero (salud de los empleados) son los modelos desarrollados por Kelloway y Day (2005) y Salanova (2008).

Estos modelos incorporan factores promotores de la salud de los empleados en la organización y  en las características del trabajo (Kelloway & Day, 2005; Salanova, 2008; Wilson et al., 2004), incluyendo al clima laboral y el compromiso de los empleados con la organización.

Asimismo, la cultura y los valores organizacionales también son considerados factores determinantes en torno a las organizaciones  saludables, estando  jerarquizadas en los trabajos de los autores citados.

Ellos también destacan que la capacitación permanente del personal, el desarrollo de una carrera y la búsqueda de estrategias que concilien la ecuación trabajo-familia, se constituyen en variables presentes en la vida de las organizaciones saludables..

Existen antecedentes internacionales de organizaciones que han desarrollado modelos de organizaciones saludables centrados en el empleado, como son el Criterio de Calidad para la promoción de la salud, diseñado por la European Network for Workplace Health P.